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智库组织学习的八个障碍
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作者｜戴万稳：南京大学商学院副教授，研究方向为人力资源管理、组织行为学、跨文化管理等
邱丽玲：澳门科技大学商学院博士研究生，研究方向为人力资源管理
陈晓燕：南京大学商学院硕士研究生，研究方向为企业管理
美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出，面临剧烈变化的外在环境，企业应当建立“学习型组织”，终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。然而组织学习困难确是普遍存在的问题，究竟困难在哪里？组织该怎样学习？
组织学习是一种需要跨越员工个体、团队、组织和社会环境等多个层次的复杂过程。阻碍组织学习的障碍因素有很多。例如，员工层面上，员工在感知创新知识时所遇到的困难，如焦虑感、认知偏见、知识存量不足、缺乏动机、对失败的恐惧情绪等；团队层面上，责备型团队文化和团队中的控制型管理风格等；组织层面上，组织缺乏明确可衡量的目标体系、高度分工、惩罚导向的组织文化以及组织中的犬儒主义等；社会层面上，创新知识本身的复杂性和动态模糊性、文化距离等。
管理文化组织学习障碍之一在控制型管理导向和惩罚型组织文化背景下，员工出于自我保护的本能，在潜意识中会尽力回避那些可能导致所在团队或组织陷入风险的创新知识，以撇清自身与可能的失败之间的关系。这种焦虑感会导致员工有选择性地披露、采用和分享其在直觉感知过程中所获得的创新知识，甚至在某些情况下会隐瞒、歪曲和虚构创新知识。
长此以往，这种普遍的缺乏心理安全感必然会导致员工的学习动力不足、知识技能存量不足和认知偏见，导致犬儒主义思想和行为在组织中盛行，将成功归因于领导者，在组织中滋生基于对领导者个人崇拜的非理性的盲目学习，强化领导者的盲目自信，使得错误的方法和思想被组织留存，而有效的创新知识却被抛弃。
在这样的组织中，人们往往过度
